세계 1% 리더들은 무엇에 집중하는가? 불확실성과 혼돈의 시대를 헤쳐나가기 위한 10단계 원칙 수많은 CEO와 임원, 비영리단체와 종교단체, 국가 지도자들이 위기 때마다 먼저 찾아 조언을 구하는 세계적인 리더십 구루 존 맥스웰. 그의 리더 양성 경험과 인사이트를 집대성한 《리더는 무엇에 집중하는가》는 격변하는 환경에 처할수록 더 많은 리더 육성에 집중해 불확실성에 탄력적으로 대비하고 혁신의 추진력을 확보해두는 것이 가장 중요하다고 강조한다. 책은 인재를 탐색하는 것으로 시작해 미래 리더와 최강의 조합으로 시너지를 내기까지, 리더가 타인과 조직에 가치를 더하는 일련의 과정을 열 가지 단계로 나누어 설명한다. 구성원의 목소리를 경청하고 교감하며, 후배 리더들이 목표를 찾도록 돕고, 그들이 가치를 빛낼 수 있는 자리를 찾아주라는 이 원칙들은 리더가 조직 구성원들의 역량을 어떻게 성장시킬지에 대한 체계적인 그림을 그려준다. 이를 실천하기 위해 제시된, 현장에서 우러나온 생생한 지침들은 그 어떤 조직에도 즉시 적용할 수 있을 만큼 실용적이고 구체적이다. 60세의 나이로 CEO직에 취임해 땅에 떨어진 코카콜라의 평판을 다시 끌어올린 네빌 이스델, 제너럴 일렉트릭의 최연소 최고경영자였던 잭 웰치, 가난한 이민자에서 세계 최고의 부자이자 최고의 리더로 성장한 앤드루 카네기를 비롯, 업계의 멘토를 찾지 못해 스스로 멘토가 되기로 결심한 톱스타 매니저, 리더들로만 팀을 구성하여 역대 가장 많은 우승반지를 거머쥔 농구팀 감독, 후계자를 찾기 위해 전 세계를 뒤진 기타 장인까지, 책 속에 등장하는 크고 작은 조직의 리더 이야기는 독자들에게 영감을 불어넣는 동시에 ‘리더가 반드시 집중해야 할’ 원칙들을 설득력 있게 뒷받침한다. 풍부하고 흥미로운 사례와 인용, 그리고 저자가 몸소 겪고 목격한 경험에 근거한 열정적인 리더십 조언은 이 책의 백미다. 저자 존 맥스웰은 “위대함을 달성하는 일은 혼자서는 절대 불가능하다.”라고 말했다. 탁월한 리더 의 역량이 우리 모두의 역량, 조직 전체의 역량이 될 때 리더십은 비로소 완성된다. 그러니 당신의 팀원을 ‘부하직원’으로 보는 대신 우리 조직의 미래를 책임질 ‘잠재 리더’로 바라보아라. 잠재력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 자율성을 보장해줌으로써 혁신하라. 이 책은 이미 리더의 자리를 책임지고 있는 이들에게는 기존의 조직운영전략을 점검하고 새로운 마인드셋으로 무장하는 계기를, 미래의 리더들에게는 강력한 동기부여를 선사해준다. 현상의 관리에만 골몰하는 리더는 살아남을 수 없다 성장하는 팀원, 성공하는 조직, 성과를 내는 리더는 무엇이 다른가 리더를 키운다는 것은 금세 성과가 나지 않는 일이다. 끈기 있는 마라토너의 자세는 물론, 열린 마음을 가져야 한다. 시대가 요구하는 역량과 가치는 계속해서 변하기 때문이다. 게다가 한 조직 안에서도 다양한 문화가 존재하는 요즘에는 조직과 인재를 바라보는 관점의 전환이 필요하다. 존 맥스웰은 이에 대해 ‘아주 작은 우위라도 찾아내라’라고 조언한다. 작은 우위라도 꾸준히 키워나가면 조직에 더 큰 경쟁 우위로 돌아올 것이라고 말이다. 전설적인 NBA 명장 팻 라일리 역시 이렇게 말했다. “월등함은 더 나아지려고 끊임없이 노력한 결과다.” 가장 중요한 것은 평시에 리더 양성을 최우선 과제로 두는 조직문화다. 주어지는 기회를 붙잡을 준비가 된 조직으로 체질 개선을 해두는 것이다. 그러면 다른 조직이 다음 목표를 찾느라 분주할 때, 당신의 조직은 먼저 기회를 포착해낼 것이다. 다른 리더들이 인재를 찾느라 쟁탈전을 벌일 때, 당신은 이미 전문가로서 준비된 리더를 골라내기만 하면 그만이다. 리더 양성이 조직문화로 자리 잡으면 성공이 보장된다. 이제 엔데믹으로 전환되며 일상은 회복되었지만, 우리의 일하는 방식과 조직문화는 크게 바뀌고 있다. 리더십 역량을 한 단계 끌어올리고 싶은 독자, 지금 당장 나의 팀을 구축하고 싶은 독자, 내가 속한 조직 혹은 사회의 미래를 위해 기여하고 싶은 독자에게 《리더는 무엇에 집중하는가》는 앞으로 어떤 목적과 의미에 집중하며 일할 것인지, 일과 사람을 대하는 태도와 관점을 어떻게 가지면 좋을지 제시하는 가이드가 되어줄 것이다. 저자의 50년 연륜에서 나온 지혜와 새로운 통찰이 함께 깃든, 리더십의 정수를 맛볼 수 있는 역작이다.

서문 좋은 리더를 키우면 모두가 상생한다 제1장 탐색하기 Identifying Leaders: 리더로 성장할 인재가 누구인지 알아보라 리더를 알아보는 여섯 가지 방법 | 좋은 선수가 없으면 승리할 수 없다 제2장 인재 모으기 Attracting Leaders: 서로 교류하고 자극할 수 있는 성장의 장을 마련하라 리더십 테이블로의 초대장 | 리더십 테이블에서 반드시 해야 할 다섯 가지 | 누구나 리더로 성장할 수 있다 제3장 경청하고 이해하기 Understanding Leaders: 무작정 리드하기보다 먼저 들어주고 교감하라 리더십은 인적 사업이다 | 조직원의 관점에서 생각하기 | 말하기보다 질문하라 | 경청은 신뢰를 이끈다 제4장 동기 부여하기 Motivating Leaders: 목표를 찾도록 돕고 이를 이룰 수 있게 격려하라 내적 동기인가, 외적 동기인가? | 잠재 리더를 움직이는 일곱 가지 동기 | 어떤 동기에 공감하는가 | 동기가 습관이 되는 BEST 법칙 | 동기를 만들어내는 힘 제5장 훈련시키기 Equipping Leaders: 한 사람의 온전한 전문가로서 준비시키고 트레이닝하라 혼자 하지 마라 | 준비시키는 사람의 마음가짐 | 잠재 리더를 위한 여섯 가지 중점 과제 | 준비된 리더는 성공을 돕는 리더로 성장한다 | 진로 재탐색하기 | 리더의 책무를 내려놓으라 제6장 권한 위임하기 Empowering Leaders: 자율성을 주어 자신의 가능성과 일의 즐거움을 깨닫게 하라 리더가 권한을 부여하지 않는 이유 | 권한을 위임할 줄 아는 것도 능력이다 | 10-80-10 법칙으로 자율성 나눠주기 | 권한을 얻는 리더에서 권한을 주는 리더로 제7장 적재적소에 배치하기 Positioning Leaders: 강점을 발휘할 수 있는 자리를 찾아주어 가치를 더 빛나게 하라 리더십의 난도 | 누구를 합류시킬 것인가 | 리더들로 팀을 구성하는 5단계 | 리더들의 팀 리드하기 제8장 멘토링하기 Mentoring Leaders: 최적의 피드백으로 최선의 역량을 이끌어내라 다른 사람의 성공에 투자하는 사람 | 멘토링의 가치 | 좋은 멘토는 누구인가? | 코칭과 멘토링의 차이 | 리더를 멘토링하는 법 제9장 리더십 문화 조성하기 Reproducing Leaders: 인재 양성을 1순위로 두는 조직문화를 만들어라 문화를 만드는 리더의 다섯 가지 조건 | 3G 리더 육성법 제10장 시너지 발휘하기 Compounding Leaders: 새로운 리더들과 함께 최강의 조직으로 거듭나라 파레토 법칙을 리더 양성에 적용하라 | 새로운 리더가 불러오는 복리 효과 | 가장 큰 가치를 주는 일 주

“조직의 힘은 곧 리더의 힘에서 비롯된다. 리더가 약하면 조직도 약하고, 리더가 강하면 조직도 강하다. 리더십 역량을 강화하고 싶은가? 그렇다면 가장 가까이에 있는 직원을 키우는 것부터 시작하라. 그들이 조직의 성공 한계를 결정할 것이기 때문이다. 리더가 리더 육성을 멈추는 순간, 조직의 성장도 멈춘다.” _ ‘서문’ 중에서 “꾸준한 변화는 진일보하는 데 필수다. 하지만 불확실성을 동반한다. 빌더는 불확실성에 익숙하다. 모든 답을 알지 못하더라도, 정보가 부족하더라도 전진해야 할 때가 있다는 것을 알고 있다. 하지만 답이 있을 것이라고, 알아낼 수 있으리라고 믿고 묵묵히 전진하면 발전할 것이라고 믿는다. 그런 점에서 불확실성은 리더십을 발휘할 기회다. 불확실성이 클수록 좋은 리더는 길을 찾아내 다른 이들을 이끌고 나아가야 한다. 빌더는 가능성을 열고 계속 성장해 나갈 길을 부단히 찾는다. 빌더는 전적으로 확신할 수 없을 때야말로 무엇이든 가능하다는 것을 알고 있다.” _제1장 ‘탐색하기’ 중에서 “유유상종이라는 말이 있듯, 더 높은 경지에 오르고 싶다면 리더십 역량이 당신보다 더 뛰어난 사람들을 찾아 그 무리의 일원이 돼야 한다. 리더들을 유치해 그들보다 더 똑똑하고 더 노련하고 더 뛰어난 사람들이 모인 그룹에 배치하라. 누군가 반에서 매번 1등만 한다면, 그 사람은 잘못된 반에 배정된 것이다.” _ 제2장 ‘인재 모으기’ 중에서 “대화의 진정한 가치는 여러 관점들을 조율하는 데서 비롯된다. 나는 한 팀원의 생각이 다른 팀원의 생각과 어떤 접점이 있는지에 역점을 두면서 관점을 조율한다. 내 생각과는 어떤 접점이 있는지도 말해준다. 그러고 나서 모든 관점들을 조직의 비전과 하나로 꿰기 위해 노력한다. 즉, 모든 이들의 비전과 관점을 확장하는 것이다. 리더의 사고법을 더 갈고닦을 수 있게 도우면서 공통된 관점을 새롭게 이끌어낸다. 이 관점으로 우리가 어떻게 발전할 수 있는지, 개별적으로 어떻게 득이 될 수 있는지, 팀의 역량을 어떻게 향상시킬 수 있는지 묻는다. 그러다 보면 모두들 골똘히 생각하며 자기만의 관점을 벗어나 인식을 더욱 확장시키게 된다. 타인의 관점에서 세상을 바라볼 때 비로소 리더십이 성장한다.” _ 제3장 ‘경청하고 이해하기’ 중에서 “리더를 육성할 때는 어떤 동기가 각자에게 가장 강력하게 작용하는지 파악하고 이를 이용해야 한다. 어떤 동기가 리더들에게 가장 강력하게 작용하는지에 중점을 두고 가능한 한 모든 면에서 의욕을 불어넣어라. 목적을 찾을 수 있도록 도와라. 최대한의 자율권을 보장하라. 리더들과 돈독한 관계를 형성하고 다른 이들과도 좋은 관계를 형성하도록 도와라. 성장할 기회와 자원을 제공하라. 통달의 경지에 오르기 위해 노력하도록 격려하라. 칭찬하라. 그리고 금전적인 보상을 제공하라.” _ 제4장 ‘동기 부여하기’ 중에서 “당신은 잠재 리더들에게 까다로운 질문을 던지고 있는가? 문제를 곰곰이 생각해보고 해결하도록 요구하고 있는가? 그들의 대답은 그들에 관해 많은 것을 알려준다. 중압감을 견디며 곰곰이 생각하고 문제를 해결하고 의사소통할 수 있는 사람은 좋은 리더감이다. 전부는 아니더라도 대다수는 그렇다. 올바른 생각을 갖고 있지만 빈말만 늘어놓는 사람을 만날 때도 있다. 올바른 생각을 갖고 있고 실행력도 있지만 잘 소통하지 못하는 사람도 있다. 그렇더라도 질문을 던져라. 사람을 모아놓고 지 시하는 게 다라면 수동적인 사람만 키우게 될 것이다. 당신이 원하는 건 리더다.” _ 제5장 ‘훈련시키기’ 중에서 “자신에 대한 확신을 가진 리더만이 권한을 위임할 수 있다. 나는 함께 일하는 사람들을 두 가지 태도로 대한다. 즉, 내 능력으로 감화시키거나 그들이 해낼 수 있는 일을 하도록 권한을 위임한다. 두 가지 태도를 동시에 보일 수는 없다. 불안감을 느끼면 권한을 위임할 수 없다. 모든 일이 자기 위주로 돌아가야 하기 때문이다. 이런 리더는 자신이 없어서는 안 되는 사람이라는 생각에 빠져 있다. 자신이 최우선이라는 생각에 빠져, 권한을 나누는 것이 아니라 지키는 데서 동기를 발견한다.” _ 제6장 ‘권한 위임하기’ 중에서