빌런 총량의 법칙 저 인간 때문에 퇴사하겠습니다, 이 말은 왜 나오는가? 직장인들에게 회사는 어떤 곳일까? 현실적으로 집에서보다 더 많은 시간을 보내고 수많은 소통을 하는 곳이 바로 기업 환경이다. 회사에서의 맺어지는 사회적 관계는 개인의 일상에 큰 영향을 끼칠 수밖에 없다. 그런데 어떤 기업이든 ‘반드시’라고 할 만큼 상대하기 힘든 직원들이 있다. 폭언과 성희롱을 상습적으로 하는 직원, 허위 사실에 근거해 진정·고소 등 분쟁을 야기하는 직원, 자신의 업무상 과오를 감추고 인사상 이익을 얻기 위해 동료의 비위행위를 과장하여 신고하는 직원 등. 이들은 문제 행동을 오랜 기간 상습적으로 반복하여 기업이 대응에 나설 즈음에는 화상·진상과 같은 별명을 얻고 부정적 평판이 널리 퍼져버린 경우가 많다. 이들은 이제 ‘오피스 빌런’이라는 말로 불린다. 기업 노동변호사의 현실 조언 오피스 빌런은 이렇게 상대하라 20년 이상 기업 노동변호사로서 기업들을 자문하고 있는 저자는 직접 경험한 현장을 책으로 담았다. 오피스 빌런을 대할 때 어떤 점이 힘든지, 왜 어렵고 힘든지를 이야기한다. 실제로 만난 오피스 빌런을 사례로 각색하여 각 이슈마다 그 과정과 결과에 대한 나름의 생각을 담은 책이다. 저자는 변호사이지만, 이 책은 법률 전문가를 위한 전문 서적이 아니다. 기업의 경영자, 인사·법무·감사 담당자 등 오피스 빌런 문제를 현장에서 직접 다루고 고민하는 이들을 위한 안내서다. 또 관련 분야의 담당자가 아니더라도 지금의 이 사회를 살아가고 있는 직장인이라면 한번쯤 알아두면 도움이 될 법한 이야기를 담았다. 따라서 복잡한 법률 논의는 최대한 배제했다. 쉽고 생생하게 메시지를 전달하기 위해 저자가 실제 자문한 사건을 소개했다. 단, 어느 기업의 어떤 사건인지는 알 수 없도록 각색·변용하였다. 이야기로 만나는 오피스 빌런 기업의 실제 사례를 보고, 협상의 기술에서 배운다 책에서는 어디까지가 괴롭힘이고 어디까지가 협박인지 그 경계가 모호하여 고민 중인 사람들에게도 현실적인 사례를 통해 좋은 길잡이를 제시한다. 또 오피스 빌런 문제를 담당하며 법 아닌 관련 영역을 공부한 저자의 경험도 상세하게 담겨있다. 의사결정, 협상, 위기관리, 인사 등 실제 그들을 상대하기 위해 도움을 받은 정보들을 대응 방안에 맞게 구성했다. 저자는 법 지식을 기반으로 한 현실적인 대응 방안, 다양한 기업과 사람을 직접 만나며 경험한 수많은 사례를 바탕으로 한 협상의 기술을 소개하고 있다. 그러면서 이 책을 통해 지금도 현장에서 고군분투 중인 사람들에게 조금이나마 도움이 되길 바라는 격려와 위로를 보낸다.

서문 I. 오피스 빌런, 그들은 누구인가? 01 오피스 빌런 들여다보기 02 똑똑하고 당당하게 대응하라 03 무분별한 법적 조치를 하는 오피스 빌런 04 첫 대응의 중요성 1: 때를 기다려라 그리고 반드시 관철하라 05 첫 대응의 중요성 2: 선수비, 후공격 II. 진실을 찾아서 01 노동조사, 사실 입증을 통한 분쟁의 조기해결 02 사실(Fact)은 힘이 세다 03 사실 입증의 어려움 그리고 이를 돌파하는 안간힘 04 조사 면담 시 녹취의 올바른 실행법 05 있는 그대로 보기: Zoom Out, Zoom In 06 비위행위 인정 고도의 개연성이 필요하다 07 비등기임원에 대한 노동조사 Ⅲ. 직장 내 괴롭힘 01 상습적 괴롭힘 가해자 특징과 대응법 02 가해자와 퇴사 협상 서두르지 마라 03 악성 신고자 어디까지 보호해야 하나 04 과민한 피해자 균형을 잡아야 한다 05 피해자 요구 수용 그 빛과 그림자 06 성급한 일벌백계를 삼가라 07 ‘직장 내 괴롭힘’ 사건發 위기 조직적으로 대응하라 Ⅳ. 직장 내 성희롱 01 보안 유지 기본 중의 기본 02 애매한 경우 피해자에 유리하게? 03 무리한 주장 받아주기가 능사가 아니다 04 방어권 vs 진술자의 프라이버시 05 사표, 수리하면 끝이 아니다 06 사후 공개, 어느 정도가 적절한가? Ⅴ. 배임적 행위 01 익명의 제보 어떻게 다루어야 하나 02 형사고소 반드시 해야 하나? 03 조사계획 단계에서 유의할 점 04 외부인 조사의 어려움 05 보고서, 가벼울수록 좋다 06 보고서 공개, 응해야 하나? 07 마무리: 조건부 사직과 징계양정에서 유의할 점 Ⅵ. 협박·공갈하는 직원 01 첫 번째 조치 : 대응팀 구성 그리고 조직적 대응 준비 02 초기 대응 전략: 벼랑 끝 전술과 무마 시도, 왜 문제인가 03 안정화 방안: 갈등 관리와 정보 수집에 집중하라 04 마무리: 숙의된 결정 VII. 부적응·저성과 직원 01 퇴사 협상 왜 그리고 언제 필요한가 02 시작 단계: 시기 결정과 첫 제안 결정에 대하여 03 본격 협상 1: 협상 참여자의 결정, 그리고 첫 제안을 전후한 대응법 04 본격 협상 2: 이례적 상황의 대처 05 사후 검토: 운(運)의 기여를 인정해야 VIII. 소중한 이들에게: 한 가지씩만 조언한다면 01 인사담당자에게: “불리함을 인정하세요” 02 CEO에게: “완벽한 답은 없습니다” 03 미래의 기업 노동변호사에게 : “있는 그대로 보려고 애써야 합니다” 추천사

혹시 모를 오해 방지를 위해 적어둔다. 비위를 범하는 직원은 특별 취급할 필요가 없는 보통의 직원인 경우가 대부분이다. 어쩌다 비위에 연루되었지만 자기성찰을 통해 잘못을 인정할 수 있고, 대응 조치 효력을 다투더라도 동료를 힘들게 하는 극한 대응이나 언행은 삼가는 그런 직원 말이다. 이들은 오피스 빌런이 아니다. 또 오피스 빌런이라는 이름으로부터 초래될 편향도 경계해야 한다. 어떤 문제직원이라도 오피스 빌런으로 규정하고 중세 마녀사냥하듯이 몰아세우고 과중한 책임을 지워서는 안 되기 때문이다. 죄는 미워하되 사람을 미워하면 안 된다는 말처럼, 기업 인사에서도 잘못된 행동을 대상으로 그에 상응하는 조치를 해야 한다. 단, 어떤 비위 행위나 언행은 예외성, 동기, 반사회성, 자기성찰 흠결의 면에서 유별나다. 해당 직원의 삐뚤어진 인격과 습벽을 빼고 설명이 어렵다. 이런 직원들은 조사, 징계, 대응에서 기업에 특별한 어려움을 발생시킨다. _ 「오피스 빌런 들여다보기」 중에서 나는 가끔 이런 직원들을 산신령이라고 부른다. 산(기업)마다 하나씩 있고, 수틀리면 내려와서 마을사람들(직원)을 힘들게 할 수 있는 심술 맞은 신통력을 가지고 있으니까. 산신령은 그냥 웃자고 하는 이야기고, 내 식의 분류로는 이런 직원도 오피스 빌런이다. 이들은 동료 직원뿐만 아니라, 문제 행위가 업무와 관련이 있다면 기업 책임까지 묻기도 한다. 그 수단으로는 사내 신고, 노동청 진정, 수사기관 고소나 고발, 소제기를 주로 활용한다. 이를 통틀어 법적 조치라고 하자. 결국 이들은 무분별한 법적 조치를 수단으로 동료직원과 기업을 괴롭히고 또 손해를 입히는 직원이라고 할 수 있다. _ 「무분별한 법적 조치를 하는 오피스 빌런」 중에서 어찌 보면 당연한 이런 포인트를 새삼스럽게 짚는 이유가 있다. 노동조사를 하다 보면 조사 대상인 여러 행위를 ‘전부 비위행위’라고 보거나, 아니면 ‘전부 비위행위가 아니’라고 판단하는 극단적 사고에 빠질 위험이 크기 때문이다. 이것은 이야기가 진실보다 더 큰 힘을 가지는 편향, 즉 이야기 편향(story bias)의 함정 탓이다. 이야기 편향은 어떤 실마리들을 갖게 되면 그것들이 아무런 연관을 가지지 않을 수 있다는 것을 잊어버리고, 그것들을 일관성 있는 이야기로 만들고자 하는 충동이다. _ 「있는 그대로 보기: Zoom Out, Zoom In」 중에서 외딴섬 같은 그들의 불통의 세계에서는 자신의 막말과 반말은 친밀함의 표시이고, 개인적 심부름은 상대방이 기꺼이 도와준 일이다. 육아휴직이나 조기퇴근에 대한 질책은 애정 어린 업무 독려로 둔갑한다. 이들은 본인의 그런 언동으로 피해 직원이 정신적 고통을 겪었다는 것을 쉽게 납득하지 못한다. 그래서 신고가 이루어지면 받아들이지 못하고 신고자들의 오해라고 하거나 그들의 민감함을 탓한다. 또 본인을 표적 조사 희생양으로 보는 경향도 두드러진다. _ 「상습적 괴롭힘 가해자 특징과 대응법」 중에서 사례처럼 정 팀장 같은 조사자가 조사 과정에서 알게 된 사실을 누설하는 경우가 대표적이다. 물론 이 외에도 원인과 양상은 다양하다. 회식 자리에서 일어난 성희롱 사건 당시 그 자리에 있던 직원들이 나눈 이야기를 옆에서 들은 누군가가 별생각 없이 ‘카더라 통신’ 형식으로 여기저기 옮기기도 하고, 직장 내 성희롱 조사가 진행 중임을 눈치챈 직원이 자기가 아는 사실과 추측을 엮은 ‘뇌피셜’ 정보를 퍼트리기도 한다. 그러나 어떤 이유에서건 직장 내 성희롱 사건에서 보안 유지에 실패하면, 대체로 그것은 단순한 해프닝으로 끝나지 않는다. 기업은 값비싼 대가를 치른다. _ 「보안 유지, 기본 중의 기본」 중에서 직장 내 성희롱과 관련해서는 앞서 본 것처럼 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 피해 근로자의 의사에 반하는 조사자 등의 비밀누설 금지 의무도 명시적으로 규정되어 있다(제14조 제7항1). 물론 비밀누설 금지 의무는 절대적인 것이 아니다. 그래서 합리적 이유가 있다면, 예컨대 법원의 문서제출명령에 의하거나 기타법령에 의하여 외부에 공개하는 것은 허용될 수 있을 것이다. 그러나 이는 어디까지나 예외일 뿐이다. 특히 입법으로 비밀누설 금지 의무가 인정된 이유가 가해자에 의한 2차 피해를 저지하기 위한 점을 고려하면, 가해자가 방어권 행사를 위해 정보 제공을 요구할 때 기업이 이에 쉽게 응한다는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. _ 「방어권 VS 진술자의 프라이버시」 중에서