“원온원 미팅은 매우 중요합니다. 이 미팅을 통해 우리는 같은 관점을 가지게 될 것이라는 확신이 있기 때문입니다.” _메타(전 페이스북)의 CEO 저커버그 리더와 함께하는 ‘나를 위한 대화, 나의 성장을 위한 대화’ 원온원! 아마존부터 페이스북까지, 실리콘밸리의 많은 기업과 대한민국 스타트업에서는 왜 원온원을 하고 있을까? 소수의 경영진이 의사결정을 하던 시대에서 이제는 개개인의 구성원들에게 주도권과 결정권을 넘겨줘야 하는 환경으로 바뀌었다. 경영 환경이 변화하면서 새로운 리더십에 대한 요구도 생겨나게 되었다. 개개인의 다름을 인정하고, 그에 맞춘 리더십을 발휘하기 위해 새로운 경영 기법으로 원온원이 중요하게 대두되고 있다. 실제적으로 원온원은 리더와 팀원이 이야기를 나눈다는 점에서 면담과 다르지 않지만, 대화의 주도권이 누구에게 있느냐의 차이가 있다. 면담은 리더가 대화를 이끌어가지만, 원온원은 팀원이 주도권을 갖는 대화이다. 팀원이 원하는 것을 이야기하고, 리더는 경청과 질문을 통해 방향성을 맞춰가며 적절한 피드백과 칭찬을 주는 대화이다. 원온원을 할 때 리더가 갖춰야 할 대화의 모듈 1. 리더의 역할을 정의한다. 2. 역할에 맞는 리더십을 양성한다. 3. 모든 구성원이 인정/칭찬(Recognition), 피드백(Feedback), 대화(Conversation)를 통해 더 좋은 의사결정을 할 수 있는 환경을 만든다. CEO도 알아야 하는 팀장 리더십_ CEO도 팀장이다! 실리콘밸리의 CEO는 '팀장처럼 리더십을 발휘’한다. 팀장처럼 팀원을 동기부여하고, 그들이 일에 몰입하면서 성장하도록 돕는다. ‘조직의 성공과 리더의 성공, 그리고 구성원의 성장과 성공을 연결하는 방법’을 찾기 위해 원온원 대화 스킬을 장착하고 있다. 개인의 성장을 통해 조직의 성장, 나아가 기업의 성장을 위한다면 온전히 팀원에게 집중해주는 리더와의 밀도 있는 대화, 원온원을 지금 시작해야 한다. 이 책은 기업 현장에서 바로 적용할 수 있는 실제적인 원온원 대화 모듈을 보여주고 있다. 또한 “어떤 주제로 원온원을 해야 하는지 모르겠다”라고 말하는 리더들에게 실제 대화를 통해 원온원을 어떻게 해야 하는지에 대한 방향을 제시하고 있다. 원온원을 이제부터 시작하려는 리더와 회사, 그리고 평가와 피드백에 대해 고민하는 사람들에게 훌륭한 지침이 될 것이다.

들어가는 글 오해: 그 정도는 알 거라고 생각했어요 1강 원온원의 정의 스타트업 문화에서 발견한 강점과 원온원 새로운 경영 기법의 등장 원온원의 역사 멘토링Mentoring 원온원, OKR은 CFR이 전부다 원온원, 상시 성과관리의 최강 무기 2강 리더와 구성원을 성장시키는 원온원 원온원의 종류 원온원의 효과 원온원의 역효과: 이렇게 할 거면 원온원 하지 마라 원온원 대화 시 가져야 할 관점 원온원 성공 방법 3강 팀장의 원온원 대화 모듈 가장 불쌍한 팀장들 처음 팀장으로 발탁되거나, 팀장으로 경력 입사했을 때 목표, 성과관리를 할 때 평가 피드백 대화를 할 때 평가 피드백 대화 5단계 성과 결과가 나온 구성원들과의 대화 Z세대의 성장을 위한 상시 성과관리 대화 상시 성과관리 대화의 핵심 콘텐츠 SF, CSF 그리고 성과 행동 팀원이 새롭게 합류했을 때 팀원이 주도적으로 대화를 이끌어가는 원온원 팀원의 성장을 위한 대화를 할 때 4강 원온원 도제식 학습 팀원을 성장시키는 도제식 학습 방법 WHY, 왜 양성을 하려고 하는가(목적) WHO, 누가 누구를 양성할 것인가(대상) WHAT, 무엇을 전수할 것인가(학습 주제) HOW, 어떻게 전수할 것인가(학습 방법) WHEN/WHERE, 언제 어디서 전수할 것인가(학습 시간과 장소) 5강 원온원을 잘하는 TIP 결론은 진정성 상황별 질문 BANK 원온원에 대한 현장의 질문과 오해 원온원을 통해 긍정적 경험을 한 리더들의 이야기 글을 마무리하며

면담은 이전에도 있었고, 지금도 자주 사용하는, 일상생활 속에서 모든 사람이 사용하고 있기에 어쩌면 중요하게 여기지 않았던 경영 기법이자 리더십, 조직문화입니다. 그런데 이 면담을 스타트업에서는 원온원이라는 새로운 단어로 부르고 있습니다. 이유는 무엇일까요? 바로 우리가 면담이라는 단어에서 느끼는 부정적인 감정을 없애기 위해서입니다. 조직에서 “리더와 면담이 있어”라고 말할 때 우리는 ‘내가 잘못한 것이 있나? 어떤 질책이 있을까? 리더는 나에게 무슨 말을 하려고 할까?’라는 부정적인 생각을 먼저 떠올리게 됩니다. 이런 생각 속에서 면담은 리더 중심의 대화라고 정리되어 버렸습니다. 원온원과 면담은 크게 다르지 않습니다. 리더와 팀원이 서로 이야기를 나누는 큰 방향은 동일하거든요. 하지만 다른 것이 있는데 그것은 주도권의 차이입니다. 면담은 리더가 주도권을 갖는 미팅이고, 원온원은 구성원이 주도권을 갖는 대화입니다. 면담에서는 리더가 하고 싶은 이야기를 전달하지만, 원온원에서는 주로 구성원이 원하는 것을 공유하고, 필요한 답을 리더와의 대화를 통해 얻어가는 형태로 진행됩니다. _1강 원온원의 정의 마지막으로 구성원의 성장과 리더의 성장은 조직의 성장으로 연결됩니다. 이 성장의 방식은 서로가 지식과 경험을 공유하는 문화, 모르는 것을 물어보고 도움을 요청하는 문화를 갖게 됩니다. 이 과정에서 이직률을 관리할 수 있게 되는 것은 덤이죠. 조직은 꾸준히 성장해야 합니다. 그래야 성장한 구성원들에게 더 크고, 높은 과업과 역할을 수행할 수 있는 기회가 주어지기 때문이죠. 회사에서 더 큰 기회를 제공받지 못한다면, 구성원들이 회사 안에서 성장해야 할 이유를 찾을 수 있을까요? 인재의 성장은 조직을 성장시키고, 조직의 성장은 다시 성장한 인재들에게 더 큰 기회를 제공합니다. 구성원도, 회사도 함께 성장해야 하는 이유이죠. _2강 리더와 구성원을 성장시키는 원온원 처음으로 하나의 조직을 책임지는 팀장이 되었다고 가정해볼게요. 팀 내부에서 발탁되거나 승진되었을 수 있고, 경력 채용으로 매니저가 되었을 수도 있는 상황에서 새로운 팀장이 가장 먼저 해야 할 것은 무엇일까요? 저는 이 시점에서 팀장이 처음으로 해야 하는 것은 ‘서로를 알아가는 것’이라고 생각합니다. 경력으로 입사한 팀장이라면 우리 팀과 회사, 상품에 대해 알고 있는 정보라고 해봐야 SNS로 확인한 것이거나, 같은 회사에서 근무했던 지인을 통한 정보밖에는 없습니다. 또 아무리 같은 회사에서 근무했지만 새로 팀장이 된 리더는 지금 이 팀의 구성원에 대해서 모르고, 일하는 방식도 모를 수 있거든요. 이런 상황에서 원온원 미팅을 하게 된다면 팀장개인의 이야기를 조금 더 구체적으로 전달하는 것도 필요하고(개인의 꿈, 비전, 왜 회사에 왔는지, 강점과 약점, 경험 등), 팀의 성장과 성공 그리고 팀원들에게 도움이 되는 팀장이 될 수 있도록 팀원들에게 조언과 도움을 요청하는 것도 필요합니다. _3강 팀장의 원온원 대화 모듈 원온원 도제식 학습은 “다음을 이끌어갈 리더를 양성한다”라는 목적을 가지고 있습니다. 우리가 지속해서 성장하는 조직, 영속하는 조직을 만들기 위해서 가장 중요한 것은 기업의 다음 성공을 위해 미래 비즈니스 모델을 찾고 실행하는 것입니다. 그럼 비즈니스 모델을 찾는 사람과 운영할 사람도 필요하겠죠. 그래서 도제식 학습의 목적을 다른 말로 표현하면 “개인의 지속적인 성장을 통해 조직의 지속적인 성장과 성공을 지원한다”입니다. 멘토로부터 전수받은 지식과 역량을 바탕으로 성장한 멘티는 과업을 더 잘 수행하게 되고, 이를 통해 성과를 만들어내며 조직의 성장에 기여하게 됩니다. 또 하나 A팀장처럼 자신 또한 누군가의 멘토가 되어 자신이 받은 지식과 경험, 그리고 자신의 지식과 경험을 전수하면서 조직 구성원들의 성장을 도와줄 수 있게 되고요. 조직 전체가 성장과 성공을 위해 살아있는 학습 조직이 되는 것입니다. _4강 원온원 도제식 학습 원온원 대화 모델을 이해하더라도 가장 중요한 것은 다름 아닌 진정성입니다. 리더가 원온원 대화를 팀원과 함께하는 이유를 팀원들은 무엇 때문이라고 생각하고 있을까요? 일을 잘하고 있는지 관리하거나 감시하기 위해서라고 생각할까요? 아니면 나의 성장과 성공을 도와주기 위해서라고 생각할까요? 원온원의 목적은 ‘구성원의 성장’입니다. 즉 구성원이 성장했으면 좋겠다는 마음을 가지고 원온원 대화를 이끌어가야 한다는 의미입니다. 이 목적을 위해서 가르치는 시간이 될 수도 있고, 코칭 대화를 하며 그의 이야기에 집중하는 시간이 필요할 수도 있습니다. 인정과 칭찬 그리고 피드백을 통해 구성원이 자신이 잘하고 있는 것과 개선해야 하는 부분을 구체적으로 인지하고 행동으로 옮길 수 있어야 하고, 가끔은 스트레스와 마음의 지침을 위로받는 시간이 될 수도 있습니다. 그저 성과와 과업만을 바라보는 것이 아니라, 전인적 관점에서 그의 성장과 성공을 도와줘야 하는 것이죠. 어쩌면 형과 언니의 입장에서 바라봐야 할 수도 있습니다. 어떻게 하면 구성원의 성장을 위해 리더의 귀한 시간을 사용하고, 관심을 표현하는 나의 진정성을 구성원이 이해할 수 있을까요? _5강 원온원을 잘하는 TIP