▶ 출판소감문 1년 동안 매일 꾸준히 써 왔던 글이 모여서 책이 되었습니다. 언젠가 책을 출판하고 싶다는 막연한 인생의 버킷 리스트가 현실이 되었습니다. 더 많은 사람에게 긍정적인 영향력을 글, 말로써 펼치고 싶다.라는 삶의 방향성이 책 출판을 통해서 더욱 명확해졌습니다. 이 꿈과 같은 현실을 가능하게 한데는 많은 분의 도움이 있었습니다. 그동안 HR 업무를 하면서 제대로 된 방향성을 갖도록 가르쳐주신 훌륭한 멘토분들이 없었으면 불가능한 일이었습니다. 회사에서 인연이 되어 오랜 기간 HR에 대한 가르침과 조언, 그리고 출판을 위해 흔쾌히 추천의 글까지 선사해 주신 존경하는 HR 선배님 김혜경 부사장님, 장수아 상무님, 김정옥 전무님께 진심으로 감사드립니다. 책을 출판할 수 있도록 물심양면으로 도와준 사랑하는 와이프, 아들, 그리고 가족에게도 감사합니다. 이 책이 팀원을 관리하는 리더들과 회사의 건강한 조직문화를 만드는 데 조금이나마 도움이 되도록 진심으로 바랍니다.

이 책을 추천합니다 … 6 프롤로그_‘회사 이름을 보고 입사하고, 상사 때문에 퇴사합니다.’ … 14 제1장 팀장이 된 당신을 위한 질문 좋은 팀장의 자격은 뭐라고 생각하세요? … 18 당신은 어떤 스타일의 팀장인가요? … 20 당신이 그리는 이상적인 팀의 모습은 무엇인가요? … 25 리더십 관련 조언을 받을 분이 있나요? … 28 좋은 팀장이 되기 위해서 어떤 노력을 해야 할까요? … 30 제2장 꼭 갖춰야 할 팀장의 기본기 리더로서의 계획 … 34 팀장 마인드 확립 … 36 팀장의 첫 30일 … 38 팀장의 첫 90일 … 40 팀장의 첫 180일 … 43 피드백을 통한 수정과 반복 … 45 제3장 리더 마인드 키우기 공감과 현실적인 조언 사이 … 50 심리적 안전감을 제공한다는 것 … 52 업무를 위임한다는 것 … 57 주는 사람이 제일 성공합니다 … 62 자리가 사람을 만들기도 합니다 … 65 개방성을 갖는다는 것 … 69 꼰대 & 라떼 문화 … 74 “잠깐 드릴 말씀이 있는데요.”의 기회를 놓쳐서는 안 됩니다 … 79 초보가 왕초보를 가르친다 … 83 360도 피드백을 받는 것의 중요성 … 87 누군가가 잘 되기를 진심으로 응원하는 것 … 91 사람을 배려하는 습관을 갖는 것 … 94 그 사람을 그 사람답게 하도록 해주는 것 … 97 칭찬에도 기술이 필요합니다 … 100 들은 얘기로 다시 피드백을 줘야 할 때 … 106 묵묵한 사람들 ‘꼭 회사가 알아줘야 하는 사람들’ … 111 사람 보는 눈을 과신하지 말 것 … 113 마이크로매니징이 도움이 되시던가요? … 116 팀을 다양한 색깔로 채워야 합니다 (ft. 예스맨) … 119 충격 요법은 최소한으로 … 122 Z세대가 많은 회사에서 꼭 알아야 할 것 … 125 듣는 것과 경청의 차이 … 128 쿨하지 않고서 절대 할 수 없는 내 후계자를 키우는 것 … 130 말 이쁘게 하는 기술 … 134 인기 있는 팀장이 되는 것보다 중요한 것 … 138 선한 영향력을 미친다는 것의 의미 … 141 멋진 한 마디는 준비에서 나옵니다 … 143 갑작스러운 퇴사는 없습니다 … 146 리더의 외로움 탈피 ‘나와 비슷한 사람 찾기’ … 150 쉽게 결론만 내리지 않아도 많은 갈등이 없어집니다 … 153 “휴가 때 뭐 하려고요?” 같은 질문을 하는 것 … 155 처음에 다 아는 척만 안 해도 실패의 확률은 줄어듭니다 … 158 세상 어려운 일 ‘공을 다른 사람에게 넘기는 것’ … 162 존경은 타이틀, 명판, 방의 유무로 나오는 것이 아닙니다 … 164 제4장 팀원과의 상황별 대화법 팀원과의 상황별 대화법을 익히는 것이 왜 중요한가? … 168 상시 피드백을 제공할 때 … 171 1대1 미팅 … 174 새 업무 또는 프로젝트 부여 … 178 팀 내 공지사항 전달 … 181 퇴사 면담 … 185 제5장 팀 퍼실리테이션 기법 필요한 마인드 … 191 필요한 역량 … 194 아이스브레이킹 … 199 팀 미팅 진행 … 203 워크숍 진행 … 207 에필로그_이 책이 회사 조직문화 변화의 첫 시작이 되었으면 좋겠습니다 … 211

내가 어떤 팀장인지, 어떤 리더십 스타일을 가졌는지를 알기 위해서는 4가지의 다른 Point of View (관점)를 확인 하는 것이 필요합니다. 그리고 그것은 과거 + 현재의 합으로 이뤄져야 합니다._20 내가 질문을 던지지 않더라도 평상시에 팀원이 나에 대해서 바라는 점을 얘기하는 것이 자연스럽다면 그 자체만으로도 당신은 팀원과 잘 소통하고 있음을 의미합니다. 가장 바람직한 것은 “나에게 바라는 점 있어요?” “나에게 필요한 도움이 있어요?”라는 질문을 자주 던지는 것이고, 팀원이 그 질문에 솔직한 답변을 할 수 있는 심리적 안전감을 제공하는 것입니다._22 팀은 개개인의 합으로 이뤄진 유기체이기 때문에 개인 1명의 역량을 발전시키는 것과 팀 전체의 역량을 향상하는 것. 이 두 가지를 동시에 하셔야 합니다. 누군가의 조언을 듣고, 의견을 참고하고, 팀원의 의견을 청취하는 일은 좋으나 결국에 방향성은 나 스스로 정해야 합니다._57 만약 당신이 좋은 멘토, 조언자를 찾는다고 한다면 절대적으로 경험한 사람에게 묻고 의지해야 합니다. 경험이 없는 사람에게는 현실적인 문제의 고민이 결여된 이상적인 답이 나올 가능성이 높기 때문입니다. 만약 당신의 리더십에 대한 부정적인 코멘트와 여러 가지 도전을 받는 상황이라면, 당신은 받아들이려는 마인드 셋, 유연성이 부족할 가능성이 큽니다._58 팀원일 때 내가 주도적으로 리더십을 발휘하는 것과 팀원을 두고 누 군가를 리드하는 것은 분명히 다른 역량입니다. 그래서 우리는 이를 위한 디테일한 사전 준비가 필요합니다. _34 “마인드가 바뀌면 모든 것이 바뀐다.” “마인드가 바로 서 있으면 태도, 노력, 변화는 자연스레 동반된다.” 팀원에서 팀장이 된다는 것은 기대되는 역할, 책임이 완전히 달라지는 것을 의미합니다. 그래서 자리에 맞는 마인드를 강하게 셋업 하는 것이 무엇보다 중요합니다._36 불편할 수 있지만 나의 리더십에 대해서 피드백 받고, 진단하는 과정은 반드시 거쳐야 합니다. 문제의 원인을 나에게서 찾아보는 것이 모든 것의 출발점입니다. 그게 1 대1 대화 방식이든, 무기명 360도 진단 방식이든 관계없습니다._44 ‘처음부터 리더는 없었다.’ ‘어떤 리더에게도 처음의 순간은 있었다.’ 실제 경험하는 것만큼 좋은 공부는 없지만 이에 따른 시행착오와 그로 인한 임팩트를 고려했을 때 사실은 충분히 미리 연습할 방법이 있습니다._66 “리더가 된다면 이렇게 해야지.” 라는 막연한 생각보다는 오히려 리더가 아닌 자리에서 이와 같은 생각과 질문을 하고, 스스로 답을 내리는 과정이 바로 리더십 트레이닝이라고 생각합니다._67 업무도 챌린지를 거치면서 성장하듯이, 리더십의 역량도 결국엔 나와 다른 생각을 하는 사람, 설득하고 납득시키기 어려운 사람을 이끌고 가는 챌린지를 겪으면서 성장합니다._121 리더의 입장에서 너무 좋은 사람으로 보이는 것, 인기 있는 팀장이 되는 것보다 중요한 것이 있습니다. 팀원이 어려운 일이 있을 때 문제 해결을 돕고, 상황에 따라 팀원을 보호해 주고, 다른 팀과의 조율이 필요할 때 나서 주는 것. 그리고 필요하다면 싸울 땐 싸워야 합니다. 저는 이것이 팀장의 역할에서 더 우선순위가 되어야 한다고 생각합니다._140 미팅에서의 발언권을 골고루 갖는 것은 종합적으로 조직 문화와 관련인 것이어서 다른 노력이 필요하지만 당장 퍼실리테이터가 할 수 있는 것은 참석자에게 말할 수 있는 환경 조성, 그리고 적절한 질문을 던지는 것입니다._205