제1장 노동법 서론 제1절 노동현실과 문제제기 제2절 노동법의 개념과 기능 제3절 노동법의 연혁 제4절 노동법의 구조와 법원(法源) 제2장 노동기본권 제1절 서 설 제2절 근로의 권리 제3절 근로3권 제3장 개별적 근로관계법 제1절 서 설 제2절 근로관계의 개념과 균등대우 제3절 근로관계의 성립 제4절 취 업 규 칙 제5절 근로관계의 내용 제6절 인사이동, 휴직, 징계 제7절 사업변동과 근로관계의 이전 제8절 근로관계의 종료 제4장 비전형근로관계 제1절 서 설 제2절 기간제 근로관계 제3절 단시간 근로관계 제4절 파견근로관계 제5절 특수형태근로종사자의 노무제공관계 제6절 플랫폼노동과 노동법 [93a] Ⅰ. 플랫폼노동의 의의와 종사자의 법적 지위 제5장 집단적 노사관계법 제1절 서 설 제2절 노 동 조 합 제3절 단 체 교 섭 제4절 단 체 협 약 제5절 쟁 의 행 위 제6절 노동쟁의의 조정 제7절 부당노동행위 제8절 공무원과 교원의 집단적 노사관계 제6장 협동적 노사관계법 제1절 총 설 제2절 우리나라의 노사협의제도 제7장 고용의 안정 ㆍ 촉진 및 보험

[제27판 머리말] 1) 제26판이 2018년 9월에 출간된 지 3년 만에 전면 개정 ㆍ 증보한 제27판을 내게 되었다. 예상했던 것보다 오랜 기간이 걸렸다. 개정판에서는 우선 독자들이 읽기 쉽고 내용을 충분히 이해할 수 있도록 문맥(文脈)을 다듬었다. 중요하거나 상세한 설명이 필 요한 부분에 관해서는 이론적 내지 법리(法理)적 고찰을 심도 있게 전개하였다. 이 판에 서는 많은 부분을 다시 쓰거나 새로 썼으며, 새로운 내용을 증보(增補)하였고, 절(節)을 추가하거나 상당한 부분을 떼어내기도 하였다. 「안전과 보건」([57])은 축약하여 개정된 법을 중심으로 그 골격만을 새로 썼다. 그러나 산업안전보건법과 불법행위 및 근로계약과의 관계는 보완하였다. 특히 노동위원회법에 관한 제7장은 아예 삭제하였다. 부당해고 와 부당노동행위에 대한 구제명령 및 노동쟁의조정에 관한 사항을 설명하면서 노동위원회의 실질적 기능과 권한에 관하여 충분히 고찰했기 때문이다. 2018년 중반 이후부터 최근까지의 중요한 대법원판례는 두루 반영하였다. 그 이전 의 판례들 중에서 인용(引用)될 가치가 있는 판례들은 추가로 보완하였으며, 하급심판결 (주로 원심판결)들도 제한적이긴 하지만, 독자적 의미를 가진 것들은 참고 ㆍ 인용하였다. 특히 대법원판결 중에 학설상 논란이 되고 있는 판례에 관해서는 저자의 견해를 밝히는 데 주저하지 않았다. 2019년 이후에 제정 ㆍ 개정된 노동관계법령은 노동법의 연혁 부분([14a])에서 일괄적으로 설명하였으며, 근로기준법과 노조및조정법의 개정 내용은 해당 장절(章節)에서 비교적 상세히 언급하였다. 특히 2021년 1월 5일에 개정된 노조및조정법의 내용에 관해 서 저자는 대체로 비판적 입장을 취하였다. 2) 지난 수년 동안에 우리나라에서도 노동법의 중요성에 대한 사회적 인식이 향상 되었으며, 또한 새로운 법령의 제정 ㆍ 개정과 각종의 노동분쟁 및 다양한 판례를 통하여 많은 변화를 경험하면서 노동법이 국민의 사회 ㆍ 경제생활에 직접 영향을 미치고 있음을 모두가 실감하게 되었다. 이에 따라 노동법에 관한 논의의 폭이 확대되었고, 판사 ㆍ 변호 사 ㆍ 노무사 등 전문 법조 인력이 증가하면서 노동법에 대한 실무적 이론적 연구와 수준 이 높아지고 있다. 따라서 노동법에 관한 교재나 참고서도 대학생(또는 법전원생)을 위한 개론서 외에 전문적이고 상세한 체계서가 필요한 상황이 되었다. 저자는 이번 기회에 「노동법」(제27판)을 후자의 류(類)에 속하는 책으로 만들 생각으로 개정작업에 임하였다. 개정 내용의 특징을 요약하면 다음과 같다. ⅰ) 전체적으로 개념적 서술에 그친 부분들은 법리적 쟁점(爭點)과 연계하여 설명하였고, 부수적 문제도 함께 지적하였다. 해당 장이나 절 중에서 기본이 되거나 줄기가 되는 항목에 관해서는 심도 있게 논술하였다. 예를 들면 노동법원(法源)의 계위적 효력, 노동보호법의 구성과 다원적 효과, 취업규칙의 불이익변경, 배치전환, 저성과자에 대한 해고의 요건과 효과, 업무상 재해로 인한 태아건강손상과 출산 후 의 요양급여청구권, 노동조합의 활동(조합활동), 노조및조정법상의 근로자의 개념, 노동조합의 조직 변동과 해산, 복수노조제도 하에서의 union shop, 근로시간면제 와 사용자에 의한 급여지급 및 노동조합의 운영비 지원 등(〈새로 쓰거나 보강된 항목〉 참고)이 그 예들이다. 이 부분들은 일반적 서술과 구분될 수 있도록 소문자로 쓰거나 보론(補論)의 형식을 빌어 앞뒤에 겹꺾쇠표(《 》) 속에 제목을 붙여 독립된 항목으로 삼은 것도 있다. 이 부분에서는 저자 자신의 견해가 반영된 것이 적지 않으므로 독자들은 다른 관점의 견해 내지 법리와 비교하여 이해하면 좋을 것이다. 헌법은 자유민주주의와 인간의 존엄성을 그 기본가치로 전제하고 있다. 우리 노동법에서도 근로자의 인간의 존엄성과 결정의 자유를 그 기본가치로 보장하고 있다. 저자는 이 책에서 이와 같은 합헌법(合憲法)적 체계를 존중하는 입장을 일관해서 유지하였다. ⅱ) 우리나라의 노동법은 주지하는 바와 같이 이른바 노동4법(근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의조정법, 노동위원회법)이 처음으로 제정될 때(1953년)부터 외국법을 수용 하면서 출발하였다. 그 후에도 외국의 법제도, 법이론, 판례, 학설 등이 우리 노동관계법의 제정 ㆍ 개정, 법해석, 판례, 학설에 계속 영향을 미치고 있는 것이 사실이다. 우 리 노동법은 일본이나 독일과 마찬가지로 개별적 근로관계법, 집단적 노사관계법을 노동법의 기본구조로 하면서 각종 특별법들을 포괄하고 있다. 다만 우리나라와 일본 은 일반해고와 집단적 노사관계에서 발생하는 분쟁인 부당노동행위(노동3권 보장질서를 침해하는 사용자의 여러 가지 부당한 행위)를 노동위원회에서 행정구제명령을 통하여 해결하는 법제도를 가지고 있다(캐나다와 호주도 노동위원회 제도를 가지고 있다). 이 제 도는 미국 노동법의 영향을 받은 것으로서 독일에는 존재하지 않는다. 그런 의미에서 우리 노동법과 일본의 노동법은 제도적으로 유사성을 지니고 있다. 그러나 세부 분야 에서는 서로 상이한 발전과정을 걸어 왔다. 처음 입법과정에서 시발된 제도의 유사성 에도 불구하고 우리나라는 각종 법률의 개정과 제정으로 새로운 제도를 마련하여 고유한 노동법 질서를 형성해가고 있으며, 또한 우리 판례는 외국의 판례와 법이론을 참고하면서도 독자적인 법리를 전개하고 있다. 저자는 이러한 배경을 염두에 두면서, 일 본의 법이론, 판례를 비교법적인 관점에서 활용할 수 있도록 참고 ㆍ 인용하였다. ⅲ) 노동법은 근로계약론과 단체협약론을 2개의 큰 기둥으로 하여 구성되어 있다고 요약할 수 있다. 독일은 이 분야에서 이론적으로나 제도적으로 가장 우수한 법 권(法圈)에 속하는 나라이다. 왜냐하면 독일 노동법은 근로계약과 단체협약을 엄격히 구별하면서도 그 유기적 상호관계를 명확하게 규율하고 있기 때문이다. 독일의 협약 자치이론은 근로조건의 집단적 개선이라는 궁극적 목적을 실현하기 위하여 단체협약 을 중심으로 조합활동과 근로계약과의 관계를 규율하는 노동법의 중추(中樞)적 기본 이론이라고 해도 과언이 아니다. 또한 독일에는 근로기준법과 같은 포괄적 개별근로 자보호법이 없으나 각종의 특별보호법들이 마련되어 있어 근로계약관계에서 발생하는 근로자의 권리를 다각(多角)적으로 상세히 규정하고 있다. 그 중에서 가장 중요한 법이 해고제한법이다. 이와 같이 해고제한법과 단체협약법은 독일 노동법의 2개의 기둥이라고 볼 수 있다. 독일은 해고분쟁을 포함하여 근로관계에서 발생하는 민사상의 (권리)분쟁과 단체협약을 둘러싸고 발생하는 각종의 민사상 분쟁들을 노동법원(勞動法院)의 전속관할로 하여 판결절차에 따라 해결하고 있다(독일 노동법원법 제1조, 제2조 참조). 따라 서 독일은 노동관계법에서 발생하는 민사상 (권리)분쟁에 관한 한 노동실체법과 노동절차법 사이에 어긋남이 없이 일관된 체계를 이루고 있다. 우리나라는 대륙법체 계를 갖추고 있으면서도 민사상의 권리분쟁(해고분쟁, 단체협약상의 민사적 권리분쟁 등)을 사법(司法)기관이 아닌 노동위원회의 행정구제를 통하여 해결할 수 있도록 하 고 있다(근기법 제28조 이하, 노조및조정법 제82조 이하 참조). 따라서 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우에 사용자 또는 근로자가 중앙노동위원회위원장 을 피고로 하여 행정소송을 제기하여야 한다(근기법 제30조 Ⅱ 참조). 해고에 관한 민 사상의 권리분쟁에서는 근로자와 사용자가 그 분쟁의 당사자인데 행정소송을 제기 하는 경우 분쟁당사자의 일방인 사용자 또는 근로자가 중앙노동위원회위원장을 피 고로 하여 다투게 되므로 이는 노동실체법과 노동절차법 사이에 괴리(乖離)를 발생 시키는 모순된 결과라고 볼 수밖에 없다([129] 《부당노동행위 구제절차의 문제점》 참 고). 일본은 勞?審判法을 제정(2004. 4, 시행 2006. 4.)하여 기업과 개개 근로자 사이 의 권리 ㆍ 의무에 관한 분쟁(개별 노동관계 민사분쟁)을 동법의 기본적 적용대상으로 삼으면서, 개개 근로자의 개별 근로관계상의 권리주장에 해당하면 단체협약에 기한 부당노동행위금지본 노조법 제7조, 우리 노조및조정법 제81조)을 근거로 하는 권리주장(해고무효, 손해배상 등), 그 규정(일리고 남녀차별, 근로조건제도의 변경, 정리 해고와 같은 다수 근로자에 관한 집단적 분쟁도 이에 포함시키고 있다. 그리고 노 동심판위원회의 심판(審判)에 대하여 적법한 이의신청이 있으면 노동심판절차의 신청시에 그 신청에 따른 청구에 관하여 당해 노동심판이 행하여진 때에 노동심판절 차가 계속(繫屬)하고 있던 지방재판소에 소송을 제기한 것으로 간주한다(소송으로의 이행(移行)). 일본의 노동심판법은 독일의 노동법원법을 기본적 모델로 하면서 노동 심판위원회의 구성에서는 노동위원회 제도를 절충한 것이라고 볼 수 있다. 저자가 독일 노동법원법과 일본의 노동심판법을 대비하여 언급하는 것은 비교법(比較法)을 통하여 우리 법의 구조와 체계를 명확하고 바르게 이해할 수 있는 하 나의 예를 제시하기 위해서이다. 노동시장뿐 아니라 일반거래시장도 하나의 국제시장으로 열려있는 현재의 상황에서 노동관계법도 국제적으로 개방되어 있어야 한다고 생각한다. 그러므로 비교법적 연구는 자국의 노동법의 개선과 발전을 위하여 중 요한 역할을 한다고 보아야 한다. 3) 이 개정판이 완성되기까지는 많은 문헌을 참고하면서 여러 가지 견해와 사고방법 등을 함께 검토하는 과정을 거쳤다. 그리고 여러분들의 지원을 받아 이 책을 up-date하였고 정돈하였으며 새로운 관점의 시사를 받기도 하였다. 이번 개정