“지시를 멈추고 코칭을 시작할 때 코든 것이 바뀐다” 다양한 팀원, 변하지 않는 상사, 급변하는 환경 속에서 조직을 이끄는 관리자를 위한 리더십 바이블 요즘 조직의 리더들은 머릿속이 복잡하다. 조직경영을 둘러싼 환경이 시시각각 변하고 있기 때문이다. ‘90년생ㆍZ세대’ 직원들을 파악하고, 주 52시간 근무에 맞춰 ‘칼퇴’ 문화에 적응해가는데 코로나19가 원격근무, 경제 불확실성 등 더 큰 변화를 불러왔다. 특히 ‘지시하는’ 상사와 ‘왜’를 묻는 부하직원 사이에서 팀을 책임지는 중간관리자들의 고민은 국경을 초월한다. ‘강점으로 일하라’는 메시지로 전 세계에 강점 신드롬을 일으킨 갤럽이 이번에는 ‘개인’이 아닌 ‘조직’에 주목했다. 세계적인 리서치 회사이자 조직문화에 대한 인사이트로 유명한 갤럽은 세계 300대 기업을 조사한 끝에 어떤 환경에서도 좋은 성과를 내는 조직들의 비밀을 밝혀냈다. 바로 일에 대한 몰입도가 높다는 것이었다. 갤럽은 조직의 몰입도를 결정하는 핵심 요소로 리더의 역할을 강조한다. 오늘날 직원들은 일의 목적을 발견하고 자신의 강점을 통해 성장하기를 원한다. 또 ‘상사’보다는 ‘멘토’를 선호한다. 이런 분위기가 마련된 조직들의 공통점은 바로 리더가 ‘강점으로 코칭한다’는 것이다. 강점 개발은 혼자서 할 수 없으며 리더가 조직원들의 특성을 파악해 업무와 연계시킬 때에야 가능하다. 리더의 역할이 무엇보다 중요한 이유다. “다가올 불확실성을 타개할 리더십의 핵심은 구성원들을 강점으로 코칭하고 개인과 조직의 몰입도를 높여, 탁월한 성과를 내는 조직문화를 만드는 것이다.” 《강점으로 이끌어라》는 강점조직을 만들기 위해 리더가 알아야 할 코칭 기술을 소개한다. 강점 문화 구축에서 5단계 코칭 대화법, 일의 미래 변화까지 리더가 갖춰야 할 관점과 해결책, 주요 실전 지침을 총망라했다. 적극적으로 일에 몰입하는 팀, 솔직한 의견을 말할 수 있는 팀, ‘나의 성장’을 이유로 머물고 싶은 팀을 만들고 싶은가? 그렇다면 이 책이야말로 당신이 곁에 두고 참고해야 할 지침서다. “약점에서 강점으로, 명령에서 질문으로” 조직의 몰입도를 높이는 52가지 코칭 스킬 “약점은 결코 강점이 되지 않지만 강점은 무한히 발전한다.” 강점코칭은 이 기본 정신에서 시작한다. 코칭의 목적은 직원들이 ‘발전’을 이유로 조직에 머물게 하는 것이다. 그러기 위해서 리더는 조직원과 함께 기대치를 설정하고 지속적으로 대화하면서 책임감을 부여해야 한다. 저자들은 코칭 대화 기술을 5단계로 분류해 각각의 방법을 소개한 다음 ‘급여·승진의 기준’, ‘공정한 평가를 위한 지침’, ‘팀의 성공을 위한 12가지 체크리스트’ 등 조직원들과 신뢰를 쌓고 팀워크를 높일 수 있는 지침을 설명한다. 그뿐만 아니라 업무형태, 조직구조, 직무 등을 고려한 다양한 유연근무제를 통해 남녀 임금격차를 해소하고, 자율과 책임의 문화를 만드는 방법까지 담았다. 강점코칭 기술을 익혔다면 첫 번째로 할 일은 ‘문화’를 바꾸는 것이다. 조직문화는 회사의 목적에서 비롯되며 브랜드와 성과에 직접적 영향을 미친다. 그러나 인간은 자신의 정체성을 유지하려는 본성이 있어 문화 통합은 쉬운 일이 아니다. 이 책은 “리더는 목적을 명확하게 정의하고 조직의 모든 프로그램이 목적에 따라 움직이는지 점검해야 한다”고 말한다. 조직문화는 ‘고용브랜드’로 이어진다. 직장으로서의 매력도를 의미하는 고용브랜드는 인재 유치에 매우 중요한 요소다. 나의 조직은 사람들이 오고 싶어 하는 일터인가? 성공적 채용 기준에서 신입사원의 적응을 위한 5가지 질문, 강점기반 문화 구축법, 퇴사자 면담 요령까지, 조직 관리자에게 도움이 될 단계별 가이드를 담았다. 이를 통해 7가지 핵심 역량(관계 구축, 인력 개발, 변화 주도, 영감 제공, 비판적 사고, 명료한 소통, 책임감 형성)을 개발하고 강점을 성과로 이어지게 할 수 있다. 강점 기반 문화를 성공적으로 구축하려면 “최고경영자가 먼저 시작해야 하고, 모든 직원이 자신의 강점을 발견할 수 있어야 한다”고 저자들은 말한다. “재능과 강점의 강력한 잠재력에 눈뜨게 되면 우리가 조직을 이끄는 방식, 구성원을 대하는 방식, 그들을 개발하는 방식이 극적으로 바뀔 것이다. 누구나 강점이 있다는 것, 이 관점이 조직문화를 바꾸는 촉매가 된다.” “클리프턴 강점진단으로 나와 조직의 강점을 발견하라” 강점진단 ID코드와 34가지 강점 해설 및 활용법 “리더로서 구성원의 강점을 분명히 알고 있는가? 구성원은 차치하고 자신의 강점조차 흐릿하게 짐작하는 수준이다. 이 책에 포함된 강점진단을 통해 본인과 구성원의 재능과 강점을 발견하기 바란다.” 이 책에는 자신과 팀원의 타고난 강점을 파악하고 개발할 수 있도록 돕는 ‘클리프턴 강점진단’이 제공된다. 인간의 재능을 34가지 유형으로 구분한 강점진단은 갤럽이 지난 50년에 걸쳐 개발한 프로그램으로 100개 이상 국가에서 2천만 명 이상이 활용했다. 이 책에 포함된 ID코드로 갤럽의 웹사이트에서 진단을 수행할 수 있으며, 34개 강점 테마 중 자신이 가진 상위 5개 테마를 알 수 있다. 함께 수록된 강점 테마 해 설을 활용해 실무에 바로 적용할 수 있다는 것도 큰 장점이다. 나의 강점 발견을 넘어 조직원들의 강점을 파악해 적재적소에 활용할 때 그 효과는 극대화된다. “강점진단은 우리에게 이미 존재하는 잠재력이 무엇이며 삶과 일에 어떻게 적용되는지, 즉 스스로에 대 해 배우게 한다. 자기 인식이 높아지면, 우리는 성공하기 위해 나 아닌 다른 사람이 되고자 하는 수고를 멈추고 진정한 자신이 되는 데 자신감을 갖게 된다.”

역자서문: 강점을 개발하고 몰입도를 높이는 데 초점을 맞추라 이 책을 읽는 법 머리말: 세계의 새로운 의지 전략 1. 리더는 무엇을 변화시켜야 하는가 2. 조직의 변화는 왜 그토록 어려운가 3. 리더에게 반드시 필요한 2가지 자질 4. 여러 팀을 하나로 모아라 5. 훌륭한 의사결정을 하라 문화 6. 조직문화란 무엇인가 7. 조직문화는 왜 중요한가 8. 어떻게 문화를 바꿀 것인가 고용 브랜드 9. 신규 인력 유치 10. 유능한 직원 고용 11. 고용 분석: 해결 방안 12. 유능한 직원들의 ‘경기 영상’을 찾는 위치 13. 신입사원 교육을 위한 5가지 질문 14. 개발 단축: 강점 기반 대화 15. 클리프턴 강점 34: 인간의 잠재력에 대한 분류 체계 16. 강점 기반 문화를 구축하는 5단계 17. 올바른 기대: 역량 2.0 18. 올바른 승계 계획의 수립 19. 퇴직 상사에서 코치로 20. 코칭의 3가지 요건 21. 5가지 코칭 대화 22. 급여와 승진 23. 성과 평가: 편향 24. 성과 평가: 해결책 25. 직원들을 ‘나의 발전’을 이유로 회사에 머무르게 하라 26. 직장을 위한 머니볼 27. 팀 리더의 돌파구 28. 직원 몰입 프로그램이 효과가 없는 이유 29. 고개발 문화 만들기 30. 좋은 관리자의 5가지 특징 31. 관리자를 키우는 방법 일의 미래 32. 직장의 변화 33. 다양성과 포용을 위한 3가지 조건 34. 다양성과 포용: ‘나를 존중해달라’ 35. 다양성과 포용: ‘나의 강점을 알아달라’ 36. 다양성과 포용: ‘리더는 옳은 일을 할 것이다’ 37. 성별 격차 38. 직장에서의 여성: #미투 시대 39. 직장에서의 여성: 왜 임금 격차가 발생하는가 40. 직장에서의 여성: 일과 삶의 유연성 41. 베이비붐 세대는 짐이 될까 42. 복리후생과 특전 그리고 유연근무제: 직원들이 진짜 중시하는 것 43. 유연근무제와 고성과를 함께 얻는 방법 44. 새로운 사무실 45. 기업 혁신: 창의성을 관리하고 육성하는 방법 46. 훌륭한 관리자 없이는 민첩해질 수 없다 47. 긱 노동: 회사와 직원의 새로운 관계 48. 긱 노동자: 절망적인가, 만족스러운가 49. 인공지능의 등장: 이제 어쩌지 50. 인공지능: 직장이 준비해야 할 것 51. 기술의 소용돌이 속에서: 인적자본 관리 시스템과 기타 해결책 52. 예측 분석으로 더 나은 의사결정하기: 관리자를 위한 머니볼 부록 1. 강점으로 이끌기: 클리프턴 강점 진단의 34가지 테마 안내서 2. Q12: 위대한 경영의 12가지 요소 3. 직장의 몰입도와 조직 성과의 관계 4. 강점 기반 직원 개발과 조직 성과의 관계 5. 경영상의 고용 및 개발 프로파일에 관한 메타 분석 연구 참고문헌과 주석 갤럽에 대하여 코칭경영원 프로그램 소개

한국의 직장은 이제 장시간 노동과 작별하는 중이다. 긴 근로시간에서 결과를 얻으려는 관행을 중단하고, 이제는 생산성과 효과성을 높이기 위해 몰입도에 초점을 맞춰야 한다. 또한 일이 사람을 성장시키는 과정이 되도록 상사들이 직원의 코치 역할을 할 수 있어야 한다. _10쪽 문제는 전 세계 근로자의 약 15%만 일에 몰입하고 있거나 훌륭한 일자리를 가지고 있는 것으로 보인다는 점이다. 세계경제를 이끌고 있는 이런 소수의 사람들은 조직과 사회에 특별한 가치를 제공한다. 반면 약 85%는 일에 몰입하고 있지 않거나 더 나쁘게는 자신의 직업, 관리자 그리고 회사를 싫어한다고 말한다. 그들은 다른 많은 것 중에서도 특히 직업이 의미 없다고 말한다. 새로운 밀레니엄 시대에 이것은 다음과 같이 해석할 수 있다. “그들의 삶에 의미가 없다 .”15쪽 해답은 관리자다. 조직에 5만 명의 직원이 있다면, 거기에는 약 5천 명의 관리자나 팀 리더가 있을 것이다. 모든 차이가 거기에 있다. 복지 혜택, 새로운 평가 시스템, 무료 점심 식사 및 현장 배구 코트 등 모든 것이 훌륭하게 갖춰져 있다. 그러나 그것으로 결과를 바꾸지는 못한다. 오직 훌륭한 관리자의 비율을 향상시키는 것만이 결과를 바꿀 수 있다. _22 쪽 그는 성격 테스트를 개발하는 데에는 그다지 관심이 없는 대신 높은 성과 결과를 예측할 수 있는, 보편적이지만 실용적인 특성을 파악하고자 했다. 그리고 각 개인에게 매우 독특하지만, 훈련을 통해 진정한 강점으로 발전시킬 수 있는 개인적 성향을 확인하고 싶었다. 돈의 작업은 사람들이 자신이 누구인지뿐만 아니라 무엇을 성취할 수 있는지를 더 잘 이해하도록 대화하게 하는 데 그 목적이 있었다. _72쪽 직원마다 성장과 발전을 다르게 본다는 사실을 기억하라. 어떤 직원은 경력 성장의 하나로 회사 내에서 상 받는 것을 가치 있다고 생각할 것이고, 어떤 직원은 석사나 박사 학위를 받는 것이 더 가치 있다고 생각할 수 있다. 또 다른 직원은 큰 고객을 대상으로 프레젠테이션하는 것을 성장으로 생각할 수 있으며, 다른 직원은 멘토를 얻길 원할 수도 있다. _112쪽 조직은 이제 적절한 장비와 기대치를 갖춘 원격 근로자들을 찾을 수 있으며, 그들이 가장 잘할 수 있는 일을 하도록 자율성을 부여한다. 그러나 원격 근무자들 입장에서는 협력할 기회나 인정받을 기회가 없을 수도 있다. 원격 근무자들이 동료나 관리자로부터 멀어지면 회사를 그만둘 확률이 높아진다. _138쪽 골딘은 임금 격차가 직장에서 ‘시간적 유연성’이 별로 없는 직업, 다시 말해 기업ㆍ금융ㆍ법률 등의 직업에서 특히 크다는 것을 발견했다. 즉 남녀 임금 격차가 가장 큰 직업은 근무 장소와 시간이 경직된 직종이다. 이러한 직종은 사무실에서 오랜 시간 일하는 것을 요구한다. 반면 성별 임금 격차가 비교적 적은 직업은 과학·기술·일부 보건 전문직이다. 이러한 유형의 직업은 많은 경우 유연성이 있다. _152쪽