◈ 이 책에서 다루는 내용 ◈ 세계에서 가장 빠르게 성장하며 경쟁력 있는 조직에는 관료주의도 없고 직장 상사도 없으며 허튼소리도 없다. 식료품 저장고에 있는 토마토 소스부터 당신 옷장에 있는 우비. 당신의 거실에 걸려 있는 스마트 TV까지. 이러한 제품들은 동료들이 내재적인 동기 부여에 따라 팀으로 자율 배분되는 조직에 의해 만들어졌을 가능성이 있다. 그러한 조직은 관리자가 강요하지 않아도 개인들이 서로에 대한 약속을 스스로 관리하는 곳이고, 리더가 통제하지 않아도 팀들이 새로운 제품과 벤처 기업을 시장에 내놓는 곳이다. 이 조직들은 새롭고 급진적인 협업 관계를 맺고 있다. 최근 들어 그 수는 두 배로 증가해 전 세계 기업 가운데 이미 8%를 차지하고 있으며, 과학자들과 연구자들은 급진적 협업 조직이 실질적으로 모든 유의미한 재무적 수치에서 더 경쟁력이 있다는 사실을 알아냈다. 이 기업들은 자신들의 전통적인 경쟁 기업보다 높은 시장 점유율과 높은 혁신성 및 고객 만족도를 누리고 있으며, 직원들의 참여도와 충성도뿐 아니라 동기 부여 수준도 높다. 이 획기적인 책에서 기술 사상(technology thought)을 선도하는 리더이자 조직 설계자인 매트 파커는 급진적 협업 조직이 번창하는 반직관적인 원칙과 관행을 상세히 소개한다. 그는 조직 과학, 사회학, 심리학의 최신 통찰력을 결합함으로써, 급진적으로 협업하기 위해 조직이 수용해야 할 네 가지 필수 사항인 팀 자율성, 경영권 전환, 결핍에 대한 만족, 취약함의 인정을 조명한다. 전 세계 수백만 명의 근로자가 지휘 통제 문화의 무게로 인해 무너지고 있다. 위기가 한계점에 도달했으므로, 지금은 급진적인 변화를 받아들여야 할 때다. 이 책이 이끄는 파트너십 및 평등으로의 혁명적 전환과 경제적 우월함을 발견하라. ◈ 옮긴이의 말 ◈ 이 책을 번역하면서 프로그램 소스를 작성하고 키보드의 엔터 키를 누르거나 마우스로 실행 버튼을 눌렀을 때 화면에 내가 원했던 결과물이 나오는 희열로 열정에 가득 차 소프트웨어 개발 분야에 입문하던 신입사원 시절이 생각났습니다. 무엇이던 만들 수 있을 것 같았지요. 그런 시절을 지나 SI 프로젝트의 관리자가 되면서 촉박한 일정에 허덕이고, 고객의 요구사항을 일정과 원가라는 핑계를 대며 수용여부를 협상하고, 살인적인 일정에 허덕이는 팀원들에게 또 다시 협의된 추가 업무 범위에 대한 개발을 지시하곤 했습니다. 아마도 대부분의 소프트웨어 업종에 계신 분들이 유사한 경험을 겪으셨을 겁니다. 저자인 매트 파커도 우리와 별반 다르지 않은 경험을 했지만, 그는 피보탈 랩스에 입사하면서 한걸음 더 나아가 왜 우리는 직장에서 열정, 기쁨, 행복 또는 혁신과 창의성을 발휘하지 못할까라는 의문을 제기했습니다. 그는 수년간 직장에서 경험하고 느낀 것을 토대로 전 세계에서 직장 내 혁신을 이뤄내 직원들과 비즈니스에 엄청난 성과를 창출하는 기업들을 분석하면서 그 이유를 찾기 시작했습니다. 결국 매트 파커는 엄청난 성과를 내는 기업들의 공통점은 명령과 통제로 특징지어지는 지배자 계층 구조를 타파한 것이라고 분석했습니다. 지배자 계층 구조는 직원들을 직장에서 몰입이 아닌 심리적 이탈을 시킴으로써 회사의 미션과 자신의 일에 대해 열정적이지 않게 만들고, CEO나 경영진에 대한 불신을 키우며, 자신의 일이 무의미하다고 느끼게 만드는 원인이었습니다. 그 원인을 해결하고 직원들이 업무에 몰입하고 CEO나 경영진을 신뢰하며 자신의 일에서 의미를 갖기 위한 회복의 방법을 혁신을 일궈낸 기업들에게 찾았습니다. 그 기업들은 지배자 계층 구조에서 벗어나 급진적으로 협업을 하는 문화를 가지고 있었고, 급진적 협업은 네 가지 필수 요소인 팀 자율성, 경영권 전환, 결핍에 대한 만족, 취약함의 인정이라고 매트 파커는 주장하고 있습니다. 팀 자율성은 팀 자체가 누구의 명령이나 통제를 받지 않고 자신들이 처한 상황을 통제하는 개념이며, 경영권 전환은 지배자 계층 구조의 권력을 팀으로 분산시키는 것입니다. 결핍에 대한 만족은 팀이 파트너십과 평등으로 무장하고 팀원들의 인간적 요구인 안전, 자율성, 공정성, 존중, 신뢰와 같은 욕구를 만족시키는 개념이며, 마지막 취약함의 인정은 개방성과 투명함으로 팀이 자신들의 집단적 사고를 스스로 검증하고 비판하고 경우에 따라 생각한 모든 가정 사항들을 무효화하는 것입니다. 급진적 협업의 네 가지 필수 요소는 마치 애자일 방법론이 추구하는 것과 유사한 측면이 있기도 합니다만, 번역을 하면서 느낀 것은 매트 파커는 지금까지 조직의 상층부가 가지고 있던 모든 권한을 팀 단위 혹은 개인 단위로 내리는 명령, 통제, 권한의 민주화(democratization)을 이야기하고 있다고 생각했습니다. 그가 주장하는 대로 네 가지 필수 요소를 통해 명령, 통제, 권한의 민주화를 이뤄내면 급진적 협업이 이뤄지고 이는 직장 내에서 하나의 문화로 정착할 것입니다. 그 결과 기업과 팀 그리고 개인들이 안전, 자율성, 공정성, 존중, 신뢰로 가득차고 높은 성과 또한 창출할 가능성이 높아지리라 기대합니다. 다만, 네 가지 요소를 조직 내 문화로 정착하는 것은 무척이나 힘든 도전일 것입니다. 그 힘들고 도전적인 험난한 과정의 길잡이를 위해 매트 파커는 네 가지 필수 요소에 대한 자세한 설명과 다양한 문헌을 제시하고 있으며, 특히 급진적인 협업을 통해 기업, 팀이 일궈낸 놀라운 성과들의 다양한 사례를 이 책 곳곳에서 소개함으로써 독자들이 각 네 가지 필수 요소를 충분히 이해하고 실천할 수 있도록 배려하고 있습니다. 이 책을 선택하신 독자분들도 이미 급진적 협업을 위한 첫 걸음을 매트 파커와 함께 내디뎠다고 생각합니다. 부디 새로운 목적지로 목표를 명확히 설정하고, 마지막 장까지 다 읽으신 후 읽어보길 잘했다는 생각을 하시길 바랍니다.

1장. 급진적 협업의 네 가지 필수 요소 __필수 요소 #1: 팀 자율성 __필수 요소 #2: 경영권 전환 __필수 요소 #3: 결핍에 대한 만족 __필수 요소 #4: 취약함의 인정 __선구자들: 오늘날의 급진적 협업자에 대한 탐색 __결론 2장. 필수 요소 #1: 팀 자율성 __최악에서 급진적까지 __자율성의 여섯 가지 핵심 원칙 __교차 기능 팀에 대한 조직의 실천 규범들 __결론 3장. 필수 요소 #2: 경영권 전환 __관리자에서 자기 관리로 __권력 이양 모델로서의 프랙탈 조직 __리더십 팀 __채용(그리고 해고)의 권한 이양 __직장 민주주의부터 자기 관리까지 __조언 프로세스 __홀라크라시 기반의 전환 __조직 내 급진적 협업 뿌리내리기 __결론 4장. 필수 요소 #2(계속): 보상 권한의 이양 __관리적 보상의 신화에 대한 반박 __대안들에 대한 탐구 __결론 5장. 필수 요소 #3: 결핍에 대한 만족 __결핍의 만족 __결핍의 만족을 위한 선구적인 실천법들 __할당의 자율성을 위한 결핍의 만족 __결론 6장. 필수 요소 #4: 취약함의 인정 __방어적 추론 대 취약함의 인정 __실무에서 취약함을 인정하기 __심리적 성공 __자발적인 취약함의 인정 __결론 __결론. 급진적 기업 __급진적 협업의 세계 __급진적 협업의 선구적 기업들