세계 최고 테마파크 경영자가 새벽에 빵을 굽는 이유는? 뼛속까지 실용적인 디즈니만의 성장 솔루션 “댄 코커렐은 단지 ‘좋은 리더’가 아니라 ‘탁월한 리더’다!” -로이드 오스틴(현 미국 국방부 장관) ‘다나나’라는 이름의 빵이 있다. 저자인 ‘댄’의 머리글자 ‘D’와 ‘바나나빵’을 합성해 만든 이름으로 세상에서 오직 한 곳, 디즈니랜드에서만 볼 수 있다. 판매용 상품은 아니다. 이 빵을 먹을 수 있는 사람은 맡은 일을 훌륭하게 해낸 직원(캐스트 멤버)뿐이다. 저자가 직접 구워서 출근할 때 가져갔다가 성과가 뛰어난 직원이 눈에 띄면 건네주었기 때문이다. 이처럼 저자는 기억에 남을 만큼 유쾌한 방식으로 구성원들의 성과를 인정하고 사기를 북돋웠다. 또한 새 부서를 맡으면 직원들과 같은 유니폼을 입고 현장을 직접 뛰어다녔다. 이를 통해 책상물림이나 하는 리더는 수년이 걸려도 배우지 못할 실무와 조직문화를 몇 주 만에 습득했다. 물론 실패도 겪었다. 미국에서는 충분히 통할 만한 방식으로 프랑스 직원들에게 다가갔을 때 돌아온 반응은 냉담과 방관이었다. 하지만 좌절하지 않았고, 도리어 그 일을 계기로 문화적 차이를 이해하며 갈등을 극복해나가는 법을 배웠다. 이처럼 그는 “현장에서 답을 찾으라”라고 외치며 최일선에 나섰고, 직원들과 끊임없이 소통하면서 인간관계를 탄탄히 다져갔다. 이를 토대로 독특하면서도 현장에 즉시 적용할 수 있는 자기만의 리더십 원칙들을 개발했고, 디즈니의 리더십 훈련 과정을 업그레이드해나갔다. 미국 정부, 구글, GM, 포르쉐… 초일류 조직이 선택한 ‘나-팀-조직-변화’의 4단계 리더십 트레이닝 “‘셀프 리더십’을 갖추는 것이 탁월한 리더로 성장하는 지름길이라는 저자의 메시지는 오늘 우리 현실에 딱 들어맞는 탁견이다.” -신수정(KT Enterprise 부사장. 『일의 격』, 『통찰의 시간』 저자) 저자는 디즈니 인스티튜트를 비롯 미국 정부와 육군 등의 공공기관, 구글, GM, 포르쉐, 유나이티드항공, 오라클 등의 대기업, 콕스 경영대학원 등의 교육기관에서 리더십을 강의했다. 초일류 조직들이 그를 선택한 이유는 ‘셀프 리더십’에 있다. 저자는 셀프 리더십이 팀 리더십과 조직 리더십으로 나아가는 지름길이라고 역설하면서 디즈니 직원들에게 이를 중점적으로 훈련했다. 나부터 리더에 적합한 사람이 되어야 팀을 이끌 역량과 조직 전체에 미칠 영향력을 갖출 수 있기 때문이다. 이 책은 이처럼 나-팀-조직-변화의 4단계로 확장되는 저자의 리더십 교육 과정을 고스란히 담아냈다. 1부에서는 몸과 마음을 건강하게 유지함으로써 인생의 주도권을 쥐는 법을 다룬다. 2부에서는 팀원들과 끈끈한 관계를 맺고, 합리적인 보상과 적절한 피드백을 주면서 팀을 효율적으로 이끄는 법을 제시한다. 3부에서는 조직의 비전을 수립하고 품질기준을 세우며 다양한 팀의 협업을 이끌어내는 노하우를 전한다. 마지막 4부에서는 월트 디즈니라는 거대한 기업이 지속해서 혁신하며 창의적인 조직으로 발전해나갈 수 있었던 비결을 공개한다. 단계마다 정확한 평가 도구와 가장 효율적이라고 검증된 실행 방법을 제시했으며, 각 장의 끝에는 ‘핵심 정리’를 수록했다. 탁월한 스토리텔링을 따라 책의 흐름을 따라가다 보면 저자의 단단한 내공과 탁월한 통찰력, 디즈니에서만 얻을 수 있는 고급 정보를 고스란히 전해 받을 수 있다. 말단직원을 경영자로, 오합지졸을 올스타로… 당신의 리더십에 ‘디즈니 매직’이 펼쳐진다 “이 책은 당신이 어느 직위에 있든, 어떤 문제를 마주했든 즉시 활용할 수 있는 디즈니식 솔루션을 제시한다.” -이소영(마이크로소프트 글로벌 인플루언서팀 아시아리전 매니저. 『당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가?』 저자) 세대 간의 소통 문제가 갈수록 심각해지고 있다. 도움을 주려 했던 선배는 ‘꼰대’ 취급받기 십상이고, 신입사원이 잘해보려고 한 행동은 “MZ스럽다”라는 말로 평가절하되기 일쑤다. 이런 시대 분위기 속에서 모두가 만족하며 일할 수 있는 조직을 만들어가려면 리더는 어떻게 해야 할까? 저자는 ‘리스크를 예상하고 사전에 제거하는 법’, ‘새로운 조직에 녹아들어 혁신을 이끌어내는 법’, ‘적절한 보상으로 최대의 성과를 내는 법’, ‘다양한 의견 속에서 옥석을 가려내는 법’, ‘팀원의 솔직한 목소리를 듣는 법’, ‘업무와 사생활이라는 두 마리 토끼를 잡는 법’ 등 26년 동안 중요한 순간마다 꺼내 썼던 필살기를 이 책에 고스란히 담았다. CEO나 중간관리자, 팀장 등 어느 직위에 있든, 어떤 문제를 마주했든 즉시 활용할 수 있는 솔루션을 제시한다. 예비 리더들과 사회 초년생들에게는 상사의 성향을 파악하고 지혜롭게 대처하는 법을 귀띔하면서 성장 마인드셋을 갖도록 동기를 부여한다. 이 책에는 디즈니 월드가 강조하는 ‘게스트톨로지’(guestology: 손님을 뜻하는 guest와 학문을 뜻하는 -ology를 결합한 단어) 개념이 진하게 배어 있다. 테마파크에 방문한 고객을 대하듯, 디즈니 특유의 스토리텔링 기법으로 독자를 만족시키며 감동의 순간을 선물하고자 애쓴다. 모든 리더의 갈증을 해소해줄 핵심 원리가 담긴 이 책은 오늘도 성장하고자 애쓰는 당신에게 디즈니의 비전인 ‘마법 같은 경험’을 안겨줄 것이다.

서문 들어가며 제1부. ‘나’를 리드하다 1장. 건강한 몸 2장. 행복한 마음 3장. 건전한 가치관 4장. 우선순위에 따른 시간 관리 제2부. ‘팀’을 리드하다 5장. 팀원의 재능 파악하기 6장. 팀원과 관계 맺기 7장. 명확하고 합리적인 목표 설정 8장. 적절한 보상과 인정 9장. 효과적인 피드백 제3부. ‘조직’을 리드하다 10장. 조직의 비전 11장. 전략 세우기 12장. 품질기준 만들기 13장. 목표가 뚜렷한 훈련 14장. 인재 개발 15장. 성장에 초점을 맞춘 평가 16장. 벽을 허물고 소통하기 17장. 파트너십과 협업 제4부. ‘변화’를 리드하다 18장. 지속적인 발전 19장. 흔들림 없는 변화 20장. 새 조직의 잠재력 깨우기 21장. 창조와 혁신 나가며 감사의 글

더 나은 리더가 되려면 가정과 직장에서 무엇을, 어떻게 해야 할까? 나는 이 책에서 바로 그 점을 이야기하고자 한다. 더 나아가, 다음 세대에게 위대한 유산을 남길 수 있는 방법에 대해 설명할 것이다. 마법의 주문이나 요정의 마법 가루같이 비현실적인 이야기가 아니다. 현장에서 크고 작은 팀을 이끌며 직접 검증한 원리와 실천법이다. (…) 이 책은 날마다 현실의 문제를 마주하며 오늘을 살아가는 이들에게 꼭 필요한 내용을 담았다. 지금도 직장과 가정에서 고군분투하는 리더들을 위한 이야기라고 할 수 있다. 나를 리드하기, 팀을 리드하기, 조직을 리드하기, 변화를 리드하기 등 크게 네 영역을 다룬다. 각 영역마다 평가 도구와 가장 효율적이라고 검증된 실행 방법을 제시한다. 각 장의 말미에는 ‘핵심 정리’를 수록했다. (…) 이 책에서 알려주는 원리와 방법을 잘 활용해 타인의 왕국이 아닌, 바로 ‘당신’ 왕국의 주인이 되길 바란다. 나는 당신이 당신의 왕국에서 리더가 되어 변화를 주도하고, 올바른 조직문화의 초석을 다졌으면 좋겠다. -들어가며, pp.20-23 무엇이 자신을 유능하고 성공한 사람으로 만드는지 진지하게 고민하는 사람은 별로 없다. 대부분은 지금 자기를 옥죄는 압박감에서 벗어나려 하거나 급한 일을 해결하는 데 급급하다. 그러다 보니 정작 중요한 일에는 집중하지 못한다. 어찌 된 일인지 우리는 일상에서 마주한 문제의 근본적인 원인조차 파악하지 못한다. 인생을 체계적으로 개선하고, 스스로를 유능한 리더이자 행복한 사람으로 만들 방법을 몰라 헤매는 것이다. -제1부. ‘나’를 리드하다, p.28 당신은 혹시 팀원들에게 말로만 균형을 이야기하는 리더가 아닌가? 휴가 요청을 무시하고 비현실적인 마감 기한을 설정해 직원들을 압박하는 리더는 아닌가? 자신은 생각이 열린 사람이라고 허풍을 떨어놓고선 정작 일할 때는 코빼기도 내밀지 않는 리더는 아닌가? 당신은 자신이 한 말을 잘 지키고 있는가? 가치관에 맞게 행동하는가? 리더가 해야 할 일은 단순하다. 말과 행동이 일치해야 한다. 그렇지 않다면 한순간에 신뢰를 잃고 만다. 멀리 갈 필요 없이, 욕먹는 정치인들만 봐도 그 점을 알 수 있다. -3장. 건전한 가치관, p.80 누군가와 시간을 보낼 때는 휴대폰을 꺼두고 오롯이 그 시간에 충실하라. 언젠가 월트 디즈니의 CEO인 밥 아이거와 함께 매직 킹덤을 걸은 적이 있다. 그는 내 말에 줄곧 귀를 기울였고, 길을 오가다가 마주친 다른 직원들도 소홀히 대하지 않았다. 그 모습을 보면서 나는 큰 감동을 받았다. 글로벌기업의 CEO이니만큼 당장 처리해야 할 일이 산더미처럼 쌓여 있었을 것이다. 하지만 그는 직원 한 명 한 명을 진지하게 마주하며 그들과 이야기를 나누었다! -4장. 우선순위에 따른 시간 관리, p.97 매직 킹덤 엔터테인먼트 부사장인 레이첼은 매주 회의 시간에 칭찬 시간을 따로 마련했다. 칭찬 의식은 업무 성과가 우수한 직원에게 감사의 편지를 읽어주는 것으로 시작해서 팀원들이 기립 박수를 쳐주는 것으로 마무리되었다. 상품부의 뎁은 작은 사탕 꾸러미를 만들어 왔다. 그리고 디즈니랜드 테마파크 이곳저곳을 돌아다니다가 고객 응대가 훌륭한 캐스트 멤버를 보면 그 자리에서 즉시 사탕을 건네주곤 했다. 나도 캐스트 멤버들이 훌륭한 성과를 내는 모습을 우연히 마주칠 상황에 대비해 항상 바나나빵을 구워 왔다. 이 빵은 내 이름인 댄의 ‘D’와 ‘바나나’를 합성해 ‘다나나빵’으로 불리게 되었다. 놀랍게도 몇 년이 흐른 뒤에도 많은 직원들이 이 빵을 기억해주었다. 물론 당신더러 당장 빵을 구우라는 말은 아니다. 오래 지속할 수 있는 자신만의 간단한 인정 방식을 만들도록 권하는 것이다. -8장. 적절한 보상과 인정, p.158 첫 번째로, 피드백은 ‘성격’에 관한 것이 아니라 ‘행동’에 관한 것이다. 당신이 인정하기 힘든 행동을 한다고 해서 그 사람이 나쁜 사람은 아니다. 그저 적절하지 않은 선택과 몇 가지 그릇된 행동이 문제일 뿐이다. 우리는 피드백으로 한 사람의 인생을 평가할 수 없고, 그 사람이 어떤 사람이라고 정의를 내릴 수도 없다. 왜냐하면 피드백은 그 사람의 특정 행동이나 선택이 정해진 선을 벗어났다고 알려주는 것 그 이상도 이하도 아니기 때문이다. 선을 벗어났다고 알려주는 것이 피드백이며 바로 리더가 해야 할 일이다. 두 번째로, 피드백을 전하기에 적절한 어조를 찾아야 한다. 많은 리더들이 지나치게 거친 말투로 직원을 다그친다. 반면에 과할 정도로 부드럽게 피드백하는 이들도 많다. 우리는 이 두 유형 사이에서 골디락스처럼 딱 알맞은 말투를 찾아야 한다. -9장. 효과적인 피드백, p.173 리더는 그들에게 더욱 구체적인 목표로 길을 제시하며 격려해주어야 한다. 일선에 있는 직원들에게는 일상의 목표가 필요하다. 그들에게 닿을 수 있는 목표를 제시하고, 목표에 도달하도록 격려하며 일상 업무에 책임을 다할 수 있도록 도우라. 그것이 더욱 효과적이다. 직원 한 명 한 명에게 직접 영향을 미치는 목표, 즉각 결실을 맺을 수 있는 목표를 제공해야 한다. 목표를 성취할 가능성이 높으면 직원들은 그 목표를 중심으로 집결한다. 그리고 주인의식을 가지고 성취감을 느끼며 일하기 시작한다. 일상의 목표는 직원들에게 자신이 조직의 성공에 미치는 영향을 보여준다. -10장. 조직의 비전, p.191 현장의 직원들과 시간을 보내고 여러 상황을 직접 경험하며 터득한 지혜는 헤아릴 수 없이 소중하다. 고위직 간부가 주위에 있으면 직원들이 말과 행동을 조심할 것이라고 생각할지도 모르겠다. 하지만 며칠만 지나도 그들은 놀랍게도 직원 복장을 하고 현장을 돌아다니는 나를 본부장 혹은 부사장이 아닌, 그저 새 직원 댄으로 여겼다. 그 경험을 통해 나는 어떤 성향을 지녀야 존경받는 리더가 될 수 있는지를 깨우쳤다. 어떤 업무 절차가 비효율적인지도 알게 되었고, 도구와 장비, 보급품 중 어느 것이 모자란지도 알게 되었다. 고객이 좋아하는 것과 불평하는 내용이 무엇인지도 알 수 있었다. 이렇게 현장에서 깨달은 지혜를 나열하자면 끝이 없다. 직원 복장을 하고 지냈던 몇 주 동안, 나는 수년에 걸쳐 배우는 조직의 업무와 문화를 모두 습득할 수 있었다. -20장. 새 조직의 잠재력 깨우기, p.295